La ley laboral permite la posibilidad de sancionar al trabajador cuando éste incumple con alguna de sus obligaciones provenientes del contrato de trabajo. La sanción más frecuente es la suspensión y la más grave es el despido con justa causa, es decir que existe una conducta realizada por el trabajador que por su gravedad no consiente la prosecusión de la relación. En
otra ocasión hablaremos del despido con justa causa, no será ahora dado que se ha escrito ríos de tinta sobre el tema y éste es una modesta columna de divulgación.

Sin perjuicio de eso, el empleador no es un jefe omnímodo sino que debe ejercer su poder disciplinario con ciertos requisitos:

1°) Debe probar el hecho que le atribuye al trabajador porque todos somos inocentes hasta que se demuestre lo contrario,

2°) La sanción debe ser proporcional, es decir, si una persona llegó tarde sin previo aviso no sería lógico que se la despidiera por ejemplo,

3°) la sanción debe ser contemporánea, o sea que debe aplicarse en forma cercana al hecho que se endilga el trabajador, 

4°) no se puede sancionar dos veces un mismo hecho, vale decir si se aplicó una suspensión no puede luego por ese hecho despedirse al trabajador (NON BIS IN IDEM).

Ahora bien, un tema con poca divulgación es que existe la posibilidad del trabajador de cuestionar esa sanción que se le impuso y que debe hacerlo en el plazo que marca la ley, esto es, en principio 30 días desde la sanción. En caso contrario, es decir, si no se cuestiona la suspensión aplicada por ejemplo dentro de los 30 días posteriores, la sanción se considera aceptada, consentida, con lo cual después ante un eventual conflicto no podrá aducirse
luego que no se tenía conocimiento acerca de dicha posibilidad. La mayoría de los
trabajadores desconocen ese derecho que no es sino una derivación del derecho de defensa consagrado en la Constitución (Art. 18 CN).

Dicho de otra forma, cuando un trabajador es sancionado o suspendido y se le endilgan hechos que no son ciertos o justos debe consultar con un experto de inmediato porque de lo contrario la sanción se considerará aceptada y hipotéticamente ante la acumulación de sanciones en el legajo del empleado, es decir, cuando tiene muchas suspensiones por ejemplo, es posible luego despedirlo con justa causa y sin derecho a indemnización.

Por lo tanto, la conclusión lógica sería "ANTE UNA SANCIÓN IMPUESTA SE DEBE CONSULTAR CON UN PROFESIONAL PORQUE LA MISMA PUEDE IMPUGNASE O CUESTIONARSE Y SI ELLO NO SE REALIZA LA MISMA QUEDARÁ CONSENTIDA Y ACEPTADA, PUDIENDO LUEGO EVENTUALMENTE SER DESPEDIDO SIN INDEMNIZACIÓN ALGUNA.